00:00:00: [Musik]

00:00:20: Von einer klitzekleinen Ausnahme abgesehen haben wir es jetzt mit einer Premiere zu tun,

00:00:25: obwohl Christian Willard, der heute bei mir sitzt, hallo lieber Christian.

00:00:28: Guten Tag Martin.

00:00:29: Obwohl Christian schon lange in der Kanzlei ist, länger als ich nehme,

00:00:32: und das Arbeitsrecht einen großen Raum in unserer Beratung einnimmt,

00:00:35: haben es arbeitsrechtliche Themen nur einmal ganz kurz im Rahmen unserer Folge zum KI-Tag

00:00:40: in diesem Podcast geschafft, insofern also Premiere und umso mehr Freude

00:00:43: des unserer Chef des Arbeitsrechts-Teams.

00:00:46: Heute bei mir ist bei Arbeitsrecht@Hertingfm der Podcast für Recht, Technologie und Medien.

00:00:53: Ja, noch mal hallo, stellen das du hier in Folge 67.

00:00:59: Das erste Mal hat es gedauert.

00:01:02: Genau, du machst ja praktisch, oder ich versuche es sehr großartig,

00:01:07: deine Arbeit macht das Arbeitsrecht aus und jetzt haben wir in den ersten drei Folgen hier von

00:01:10: Litigation@Hertingfm viel über zivilrechtliche, meist IT-rechtliche Streitigkeiten gehört.

00:01:17: Arbeitsrecht hat ja schon relativ viele Besonderheiten und bevor wir da mal zu deinen Fällen kommen,

00:01:22: vielleicht sprechen wir darüber mal, was so die Hauptunterschiede sind zu den Zivilverfahrenen.

00:01:27: Allerdings, ja genau, vielleicht ganz kurz zu mir, ich bin wirklich schon sehr, sehr lange da

00:01:32: und von Anfang an an Arbeitsrecht immer gemacht.

00:01:34: Eigentlich fast schon seit Gründung der Kanzlei.

00:01:38: Seit 1996, ich muss mal jetzt nicht mehr sagen.

00:01:42: Aber ja, es ist richtig und ja, wir sind ein Team neben mir von drei Berufsträgerinnen und Berufsträgern

00:01:50: und befassen uns tagtäglich mit arbeitsrechtlichen Themen.

00:01:57: Die natürlich auch irgendwie viele Schnittstellen aufweisen, insbesondere auch im Hinblick auf Datenschutz

00:02:02: und auch im Bereich IT, wo man weiß ich natürlich die Arbeitswelt ganz rasant verändert

00:02:08: und immer mehr technische Mittel oder Instrumente auch verwendet werden

00:02:14: und das merkt man eben, dass es dazu zu Verzahnungen kommt.

00:02:17: Aber du hast für dich recht, Martin.

00:02:20: Das Arbeitsgerechtgericht ist etwas anders als das Zivilgericht.

00:02:24: Das fängt vielleicht schon mal damit an, dass was man vielleicht sagen muss, ist,

00:02:27: dass das Arbeitsrecht ein sehr formalisiertes Recht ist.

00:02:30: Also man ist im Grunde genommen wird der Arbeitgeber, also wir haben ja ganz überwiegend Arbeitgeber, als man nannte,

00:02:38: eigentlich dazu gezwungen zu Gericht zu gehen, weil die gesetzliche Intention ist,

00:02:43: dass arbeitsrechtliche Dinge schnell geregelt werden sollen und dann häufig eben auch mithilfe des Gerichts.

00:02:49: Es ergibt sich einmal eben aus beispielsweise Königungsschutzgesetz.

00:02:51: Also man hat es immer mit kurzen Fristen zu tun.

00:02:54: Kündigung muss innerhalb von drei Wochen seit Zugang gerichtlich überprüft werden,

00:03:00: wenn man das möchte.

00:03:01: Also das heißt, da bleibt gar nicht so viel Zeit.

00:03:04: Und man ist natürlich in fast jedem Arbeitsvertrag oder auch im Tarifvertrag

00:03:07: oder in jeder Triebsvereinigung es gar nicht gebe, dass da Ausschlussfristen geregelt sind.

00:03:12: Also sprich, beide Parteien müssen ihre Ansprüche zügig gelten machen,

00:03:16: nämlich in der Regel innerhalb von drei Monaten.

00:03:18: Und das geht wirklich relativ schnell.

00:03:19: Und das heißt, deshalb ist es dieses Rechtsgebiet, also ein sehr gerichtsrechtliches Rechtsgebiet.

00:03:25: Und also eigentlich so von unserer Erfahrung her, wir sind bestimmt vier, fünf Mal die Woche bei Gericht und Fahnen dort.

00:03:33: Und das ist also gravierender Unterschied zu allem, wenn wir hier der Christoph erzählt,

00:03:38: er hätte Verfahren, wo bis zum erst instanzlichen Urteil acht Jahre vergehen, das hat man hier nicht.

00:03:45: Das ist ja schon ein sehr effektives Verfahren dann auch.

00:03:47: Das ist ein absolut effektives Verfahren.

00:03:49: Und das muss man auch wirklich sehen, dass die Arbeitsgerichte und wir haben,

00:03:53: können ich da, glaube ich, schon auf eine deutsche und weite Erfahrung zurückgreifen,

00:03:57: sowohl von der technischen Ausstattung her sehr, sehr gut sind.

00:03:59: Also es findet in der Zwischenzeit wirklich viel auch über Videoverhandlungen statt.

00:04:03: Und es geht eben recht schnell, weil bei bestimmten Verfahren, wie beispielsweise in Bestandsschutzsteitigkeiten,

00:04:09: also alles, was Kündigungen betrifft, geht der Beschleunigungsgrundsatz.

00:04:12: Sprich, also man muss innerhalb von drei bis vier Wochen hat man bereits den ersten Termin.

00:04:16: Wir haben hier die Besonderheit, dass es anders jetzt als beim Landgericht oder beim Amtsgericht gibt.

00:04:22: Es ist nicht nur einen Termin, sondern beim Arbeitsgericht sind es in der Regel zwei,

00:04:26: nämlich die Güteverhandlung.

00:04:28: Die schließt sich ganz, ganz schnell an nach Einreichung der Klage.

00:04:32: Und wie schnell kann man das sagen?

00:04:34: Und es kommt also, also jetzt beispielsweise Berlin ist drei bis vier Wochen.

00:04:38: Also wirklich sehr, sehr schnell.

00:04:40: Also sprich, sechs Wochen nach der Königung kann sein, dass man da schon am Magdeburger Platz steht.

00:04:46: Und über die Berechtigung der Königung verhandelt.

00:04:49: Genau. Und man hat den Gütertermin.

00:04:52: Da versucht das Gericht mit den Parteien eine einvernehmliche Regelung zu finden,

00:04:58: kann man sich irgendwie einigen.

00:05:00: Da muss man auch dazu sagen, dass dann auch tatsächlich sehr, sehr viele Streitigkeiten.

00:05:06: Ich glaube, so unsere Quote ist so um 75 Prozent vielleicht in der Güterende.

00:05:11: Also das heißt, es ist auch relativ zügig wieder vorbei.

00:05:13: Und es dann kommt auch gleich der weitere Vorteil,

00:05:16: nämlich dass dieses Verfahren gerichtskostenfrei bleibt.

00:05:19: Also das heißt, wenn man sich einigt, zahlt weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Gerichtskosten.

00:05:25: Es kommt also nicht darauf an, wer ob siegt oder wer verliert.

00:05:28: Der staatliche Leistung sozusagen.

00:05:29: Der staatliche Leistung, ja, anders als beim Landgericht oder beim Amtsgericht.

00:05:32: Da ist ja ganz klar eben ob siegen unterliegen.

00:05:34: Und wie gesagt, man hat auch ganz schnell einen vollstreckbaren Titel.

00:05:39: Und das muss man auch wissen, arbeitsgerichtliche Urteile sind in der Regel

00:05:42: in der ersten Instanz bereits vorläufig verstreckbar.

00:05:45: Also das heißt für Arbeitgeber besteht natürlich die Gefahr, dass man schauen muss,

00:05:48: dass man sich hier nicht dann ein Urteil einhandelt, was man sicherlich in der Berufung angreifen kann.

00:05:53: Aber wo der Arbeitnehmer dann schon seine Vergütung oder was auch immer dagegen stand des Verfahrens,

00:05:58: ist dann im Wege der Versteckung beitreibt.

00:06:00: Die man dann im Prinzip auch, also nicht im Prinzip, sondern die man dann erstmal zahlen muss.

00:06:04: Die man erstmal zahlen muss und dann natürlich sich mühsam versuchen muss, wieder zurückzuholen.

00:06:09: Da haben wir auch solche Fälle und das ist in der Tat nicht so leicht.

00:06:13: Okay. Genau. Und dann eine Besonderheit, die ich auch immer ganz bemerkenswert finde,

00:06:19: ist, dass gar nicht so furchtbar viel geschrieben wird.

00:06:22: Man klagt gegen die Königung, man muss sicherlich da ein bisschen beibringen,

00:06:25: was das Arbeitsfeld ist und wahrscheinlich den Vertrag vorlegen.

00:06:27: Genau, das muss man sagen.

00:06:30: Also wenn wir jetzt hier eine Bestandsschutzstreitigkeit haben, dann ist es in der Tat,

00:06:34: das ist ein relativ kurzer, knapper Schriftstatt, wo das Arbeitsverhältnis und die Parteien kurz geschildert werden.

00:06:44: Und sicherlich ist es so, wenn man, also die Kündigungsschutzklage erhebt ja immer der,

00:06:51: oder ganz überwiegend, natürlich der Arbeitnehmer.

00:06:55: Und der hat es natürlich einfach, weil da geht ganz klar die Beweislastverteilung.

00:07:00: Der Arbeitgeber muss beweisen, ist die Kündigung wirksam oder nicht.

00:07:02: Und deswegen kann sich der Arbeitnehmer erst mal zurücklehnen und sagen,

00:07:05: zeig mir doch mal, was sind jetzt eigentlich hier die Gründe.

00:07:08: Und dann ist es eben nach der abgestuften Beweislast wie so ein Pink-Pong-Spiel,

00:07:12: wenn das Verfahren weitergeht, muss halt eine Partei liefern, die andere kann dann darauf erwidern.

00:07:17: Und so geht es dann also bis zum Kammertermin.

00:07:19: Aber es ist richtig, es wird bis zur Güteverhandlung im Grunde genommen,

00:07:26: also auf der Arbeitgeberseite erst mal gar nichts gesagt und das natürlich auch

00:07:30: als prozesstaktischen Gründen, weil möglicherweise finden irgendwelche Äußerungen statt,

00:07:36: die man später nicht mehr zurückkühlen kann und die im Kammertermin dann nachteilig sind.

00:07:41: Also sprich, wenn man geht dann zu dem Güttetermin, sind da die Arbeitnehmer anwältlich vertreten?

00:07:46: Ist da anwärts?

00:07:47: Die meisten Arbeitnehmer sind anwältlich vertreten.

00:07:51: Das glaube ich ergibt sich allein durch Rechtsschutzversicherungen,

00:07:53: also wirklich der ganz überwiegende Teil.

00:07:55: Diese Prozesse sind in der Zwischenzeit auch schon, das muss man schon sagen, allein.

00:08:00: Also wenn auf Arbeitgeberseiten ein Anwalt sitzt oder ein Anwältin,

00:08:03: dann ist es schwierig auf Seiten des Arbeitnehmenden das alleine zu machen,

00:08:07: weil es dann schon auch sehr, sehr speziell ist.

00:08:09: Die Richterin oder Richter darf auch nur im einen geschenken Maß dann da unterstützen.

00:08:15: Ja, ja auch.

00:08:17: Rechtsprechend.

00:08:18: Also man hat das schon im Grunde genommen, es sind es dann schon auch,

00:08:22: also die ganz, ganz überwiegende Anzahl, es sind Anwaltsprozesse.

00:08:26: Und was ich immer den Vorteil hier finde, ist das oder das Tolle beim Arbeitsgericht ist,

00:08:31: dass man natürlich, also wer sich für Wirtschaft interessiert, bekommt einen Einblick in

00:08:35: Grundung, wenn ein Vielfalt vom Broschen und überall geht es natürlich bis hin anders zu.

00:08:39: Und bei größeren Arbeitsgerichten, also hier Berlin ist ja das größte in Deutschland,

00:08:43: die haben natürlich auch entsprechende Spezialkammern nach einzelnen Gewerben dann begründet.

00:08:49: Und wo sich dann auch das Gericht entsprechend auskennt, um was es da geht.

00:08:54: Also so die Verhältnisse sind dann dort schon bekannt.

00:08:56: Okay.

00:08:57: Und ja, vielleicht, wenn man das noch sagen kann, und es ist eigentlich,

00:09:00: finde ich, ein ganz, also diese Gerichtssimine sind eigentlich auch ganz angenehm,

00:09:05: weil dort immer irgendwie ein fachlicher Austausch stattfindet.

00:09:07: Also das ist natürlich, wird ja auch mit ganz starken Geschwert an diesem Moment gehandelt.

00:09:15: Und oft geht es natürlich auch, ja wo gearbeitet wird, vor allem Späne.

00:09:19: Also oft wird auch auch von der Sprache her versucht natürlich hier so ein bisschen

00:09:24: seine Interessen durchzusetzen.

00:09:25: Aber am Ende des Tages versucht man dann zu sprechen und das Ganze auch im Rahmen eben dieser

00:09:31: Gerichtsverhandlung, die eben doch die Richterin oder Richter moderiert wird.

00:09:35: Ja gut, wenn ihr drei, vier, fünf mal die Woche bei Gerichtssättern wollte ja nicht,

00:09:38: dass die schon schlechte Laune kriegen, wenn ihr aufkreutzt beim nächsten Mal.

00:09:41: Insofern muss man sich ja wahrscheinlich ein bisschen wohlverhalten.

00:09:43: Nur noch eins, wenn der Arbeitgeber gar nicht so furchtbar viel schreibt vor dem Gütertermin,

00:09:51: das wird dann, da geht es dann tatsächlich nur, ich sag jetzt mal ums Geld bei den Gütertermin

00:09:56: und nach dem Motto ja, also oder geht es dann schon um die Berechtigung der Königung.

00:10:00: Also wird da überhaupt juristisch argumentiert oder geht es nur um die Frage einer Einigung

00:10:03: kann man jetzt so fangen?

00:10:04: Also es ist richtig juristisch argumentiert, glaube ich, muss man ehrlich sein, geht es

00:10:08: in der Güterverhandlung nicht.

00:10:09: Da geht es erst mal ums Geld.

00:10:11: Da muss man natürlich auch sagen, dass sich die oder lange Jahre, das ändert sich möglicherweise

00:10:16: jetzt auch bisschen, aber wirklich lange Jahre ist die Beschäftigungsmöglichkeit ja quasi

00:10:20: sehr, sehr gut und das ist auch heute in überwiegenden Branchen auch noch so.

00:10:24: Also das heißt, Mitarbeiter, die ihre Position verlieren, finden auch oder haben bis jetzt

00:10:29: relativ zügig nur einen Arbeitsplatz gefunden.

00:10:31: Deswegen geht es natürlich am Ende des Tages um die Abfindung.

00:10:33: Aber wir haben jetzt doch aus Auffälle, wo Arbeit nehmen, die sich nicht mehr einigen

00:10:38: wollen und sagen, ich kämpfe hier um den Arbeitsplatz.

00:10:40: Ich bin hier bleiben und ja mit allen Vor- und Nachteilen, die das hat.

00:10:46: Also das kann man im Augenblick beobachten, dass sich das etwas ändert aufgrund der allgemeinen

00:10:51: wirtschaftlichen Situation.

00:10:52: Okay.

00:10:53: Sehr gut.

00:10:54: Ja, vielen Dank für diesen Einstieg.

00:10:56: Auch dich hätte ich gebeten, mal drei Fälle mitzubringen, die in einem Formen besonders

00:11:00: sind, Lieblings- oder Lehrreichfälle sind.

00:11:05: Was hast du denn als erstes hier dabei?

00:11:07: Was ich habe hier drei Fälle mitgebracht, vielleicht mal als Einstieg einen Klassiker

00:11:14: vielleicht.

00:11:15: Was man sagen muss, Arbeitsrecht ist wahnsinnig formalistisch.

00:11:19: Da schlägt natürlich auch so ein bisschen die Regulierungswut der Regierung durch.

00:11:24: Jetzt ist ja Gott sei Dank dieses Jahr im Januar das Gesetz in Kraft getreten, um die

00:11:33: Wirtschaft etwas von Bürokratie zu entlasten.

00:11:35: Und das schlägt sich auch auf Arbeitsverhältnisse durch.

00:11:40: Also beispielsweise war Deutschland in der EU lange Zeit das einzige Land, was Arbeitsverträge

00:11:46: in der Schriftform haben wollte.

00:11:48: Also sprich die Original-Unterschrift, so viel zur Digitalisierung.

00:11:52: Und aufgrund der neuen Regelung können zumindest jetzt umbefristete Arbeitsverträge in Textform

00:11:59: geschlossen werden.

00:12:00: Das gilt bei Befristeten noch nicht, aber zumindest bei den Unbefristeten.

00:12:04: Aber wo das eben auch nicht gilt, ist es bei Kündigungen.

00:12:08: Und bei Kündigungen ist eben auch die elektronische Form ausgeschlossen, was dann bedeutet, dass

00:12:14: man sich also wirklich überlegen muss, wie kriege ich die Kündigung wirksam dann gestaltet

00:12:22: und wie bekomme ich die auch entsprechend dann an den Arbeitnehmenden zugestellt.

00:12:26: Und in diesem Fall ging es so, da ist eigentlich, eigentlich ist da alles falsch gelaufen, was

00:12:32: falsch hat laufen können.

00:12:34: Das hatte angefangen in dieser Fall als ganz normale Probezeitkündigung ein Leiharbeitnehmer,

00:12:39: der nach Auffassung des Arbeitgebers, den wir hier vertreten haben, nicht richtig gearbeitet

00:12:46: hat.

00:12:47: Der sollte also im Rahmen der Probezeit gekündigt werden.

00:12:50: Das ist ein Unternehmen mit mehr Niederlassung in Deutschland.

00:12:52: Und man hat dann schon dort den ersten, sagen wir mal, ein Anfangszeichen Fehler gemacht,

00:13:00: die Kündigung nämlich nur per E-Mail zu schicken.

00:13:03: Also das kommt auch, obwohl es eigentlich bekannt ist, dass es der Schrift von Bedarf

00:13:08: ist, die Kündigung per E-Mail zugegangen.

00:13:11: Das war auch dann wie häufig der Fall ist, aber am Ende der Probezeit, ich glaube, irgendwie

00:13:15: zwei Wochen vor den, bevor die sechs Monate ausgelaufen sind, der Arbeitnehmer hat dann

00:13:20: erst mal abgewartet und hat dann nichts gemacht.

00:13:24: Und erst, als die Probezeit dann vorbei war, ging er zum Arbeitgeber und hat gesagt, die

00:13:30: ist ja wohl hier nicht wirksam.

00:13:32: Also ganz kurz, Schriftformerfordernis heißt dann eben, es ist wirksamerfordernis für

00:13:36: die Erklärung, für die Kündigung.

00:13:39: Das heißt, ja, die Kündigung wird behandelt, als wäre sie nicht ausgesprochen worden.

00:13:44: Wenn das so hält, dann hat die Schriftformerfordernis nicht eingehalten, fertig.

00:13:49: Genau, also es hat sozusagen diese einseitige Willensoerkklärung, hat rechtlich gar keine

00:13:53: Bedeutung, gar keine Wirkung.

00:13:55: Dann passierte der zweite Fehler, der mitarbeitende oder vermeintlich gekündigte Mitarbeiter kam

00:14:00: dort in den Betrieb, wollte die Kündigung nochmal ausgestellt haben.

00:14:05: Die Niederlassungsleiterin war nicht da und der Mitarbeiterin macht also wieder eine

00:14:09: Kopie und gibt eben die.

00:14:11: Mit der Folge, dass es also auch nicht wirksam war, dagegen wurde dann Kündigungsschutzklager

00:14:17: erhoben.

00:14:18: Weil es nur die Kopie war.

00:14:19: Weil es nur eine Kopie war und natürlich weiter in die Probezeit vorbei war und Kündigungsschutz

00:14:23: galt.

00:14:24: Dann wurde gegen die Berechtigung der Kündigung vorgegangen und ich meine, die Zeit ist natürlich

00:14:29: vorangeschritten.

00:14:30: Ich glaube bis dahin waren dann schon vier, fünf Wochen vorbei.

00:14:33: Dann kam es beim Arbeitgeber an.

00:14:38: Wir müssen also jetzt und da fängt dann das Chaos erst mal richtig an.

00:14:41: Wir müssen und man sieht eben auch, wie schwierig das dann ist aufgrund der Vorschriften, die

00:14:46: hier gelten.

00:14:47: Also wir müssen jetzt versuchen an den Mitarbeitenden eine wirksame Kündigung zuzustellen und das

00:14:53: wurde dann gemacht mit einem einschreiben Brückschein.

00:14:55: Was man wissen muss, ist eine unsichere Zustellungsart, weil es wird ja nur der Einwurf bestätigt,

00:15:03: aber nicht, dass da auch in dem Briefkupp her die Kündigung klagt.

00:15:06: Das wusste der Arbeitnehmer natürlich, wie man sich dagegen verteidigt und dann ging es

00:15:13: also im Gerichtserfahren in der ersten Instanz, im wesentlichen Dadrom, ist dieses Kündigungsschreiben

00:15:18: wirksam zugestellt worden.

00:15:20: Also hat dort oder war dort in dem Briefkupp ja auch tatsächlich die Kündigung gelegen.

00:15:26: Also mit solchen Dingen muss man sich dann da auch auseinandersetzen und da wurde dann

00:15:31: erst mal bei der Deutschen Post nachgeforscht.

00:15:33: Das ist ja auch nicht weiß, was da drin ist.

00:15:35: Es gibt einen Einlieferungsbeleg, dann hatte man natürlich nochmal den, also in mühseligster

00:15:39: Kleinarbeit musste dann der Arbeitgeber über die Post den Zustellen, also den Postboten

00:15:45: oder die Postboten ausfindig machen.

00:15:47: Das gelang nicht in der ersten Instanz mit der Folge.

00:15:52: Es wurde erst mal festgestellt, das Arbeitsverhältnis setzt sich fort.

00:15:56: Und der Arbeitnehmer wusste natürlich, wie solche Dinge funktionieren.

00:16:00: Und nun ganz kurz, weil wir ein bisschen über Sprung haben, diese sechs Monate frisst,

00:16:04: die alle meisten wissen das sicherlich, aber innerhalb der Probezeit hat man eben eine

00:16:09: kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen.

00:16:10: Genau, die sechs Monate frisst, warum?

00:16:12: Also sechs Monate ist im Arbeitsrecht eine ganz magische Zahl, die taucht immer wieder

00:16:16: auf in unterschiedlichsten Konstellationen und unter anderem taucht die auf als maximal

00:16:20: zulässige Probezeit oder eben auch nach dem Kündigungsschutzgesetz.

00:16:24: Also für Betriebe, die mehr als zehn Mitarbeiter haben, gilt dann Kündigungsschutz mit der

00:16:29: Folge.

00:16:30: Ich kann nur noch aus Verhaltenspersonen oder betriebsbedingten Gründen kündigen, die

00:16:34: häufig eben nicht vorlegen.

00:16:35: Ja.

00:16:36: Und das war halt je eben auch so.

00:16:38: In der Probezeit braucht man keinen Grund.

00:16:40: Da kann man jederzeit kündigen, dann später eben nicht mehr.

00:16:43: Und das hat natürlich der Arbeitnehmer in den Ausgenutzt.

00:16:46: Und dann war es eben so, dass bis zum Ende der ersten Instanz, die ging ja dann bis zum

00:16:51: Kammertermin, das dauerte ungefähr sechs, sieben Monate, nicht nachgewiesen werden konnte,

00:16:56: ob die Kündigung wirksam zugestellt worden ist.

00:16:58: Ging dann weiter in die zweite Instanz.

00:17:01: Und dort hatte man dann mit Zeugeneinfarnamen, also in einem riesigen Aufwand und so weiter

00:17:06: dann letztendlich beweisen können, ja, er hat die Kündigung bekommen.

00:17:09: Der hatte natürlich dann auch behauptet, dass andere Personen in dem Haus Dinge aus dem

00:17:14: Briefkast nehmen.

00:17:15: Also absurdeste Geschichten, die aber natürlich dann immer häufig eingewandt werden.

00:17:19: Aber hier zeigt es also, bevor man irgendwelche arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreift, macht

00:17:25: es wirklich Sinn, sich das genau zu überlegen, wie mache ich das, um das eben aufgrund dieser

00:17:30: hohen Formveraussetzungen.

00:17:31: Wie stelle ich beispielsweise die Kündigung richtig zu, wenn der Mitarbeiter nicht mehr

00:17:35: im Betrieb ist.

00:17:36: Der Scheinbrückschein ist eben keine so gute Variante.

00:17:39: Also Scheinbrückschein ist eben keine gute Idee, die wir gerade gesehen haben, sondern der

00:17:41: berühmte Boote, der eben die Kündigung in dem Briefkasten dann schmeißt.

00:17:46: Und auch vorher reinkocht ich, wann man aufhört.

00:17:48: Und vorher anschaut und auch dann auch noch ein Foto macht.

00:17:50: Also das ist sozusagen die sicherste Art.

00:17:53: Aber man sieht eben, wie auf Arbeitgeberseite das natürlich auch teuer werden kann, wenn

00:17:57: ich das halt möglicherweise nicht beweise, dann muss ich nachkündigen.

00:18:01: Ich kann natürlich jederzeit eine neue Kündigung aussprechen.

00:18:03: Aber die muss dann halt wieder wirksam sein.

00:18:05: Die muss wirksam sein und auch die Urtigkeit war.

00:18:07: Also die Gehalts-Urtigkeit weiter mit der Folge, dass man eben dann möglicherweise viel Vergütung

00:18:11: macht.

00:18:12: Und der Arbeitnehmer hat die ganze Zeit nicht gearbeitet, weil man die nicht haben wollte?

00:18:14: Der hat natürlich die ganze Zeit nicht gearbeitet.

00:18:15: Also ein höchstes Ärgern ist ganz ehrlich.

00:18:18: Aber immerhin habt ihr dann in der zweiten Nutzung gewonnen, dann ist es ja, oder hat man sich

00:18:22: dann geeinigt?

00:18:23: Nein, wir haben dann gewonnen.

00:18:24: Irgendwann war es dann Schluss.

00:18:25: Okay.

00:18:26: Und dann ist es dann ein Happy End in dem Fall für den Arbeitgeber.

00:18:28: Der Arbeitnehmer hat hoffentlich die ganze Zeit schon woanders gearbeitet.

00:18:31: Aber wie immer, da steigt das Risiko mit der Verfahrensdauer.

00:18:38: Genau.

00:18:39: Und das ist also zum Beispiel eine dieser Fälle, wo man halt wirklich, also Kündigung ist sozusagen

00:18:42: der Präzedenzfall, dafür, dass man auf Arbeitgeberseite schauen muss, dass das

00:18:48: dass es also nach den rechtlichen Vorgaben und Wegsamen gemacht wird.

00:18:50: Ja.

00:18:51: Sonst verliert man vom Arbeitsgericht.

00:18:54: Sonst verliert man, hat man da wenig Chancen.

00:18:56: Ja.

00:18:57: Sehr schön.

00:18:58: Ähm, Fall zwei.

00:18:59: Fall zwei war auch ganz spannend.

00:19:02: Das ist jetzt ein Fall, der eigentlich zur Schnittstelle Arbeitsrecht und Datenschutz

00:19:09: gehört.

00:19:10: Okay.

00:19:11: Und zwar eigentlich auch eine, der Fall ging eigentlich los wieder wahrscheinlich ganz

00:19:16: häufig jeden Tag irgendwie in Deutschland passiert.

00:19:18: Und zwar muss man wissen, gibt es das Entgelt-Vorzahlungsgesetz.

00:19:22: Das behandelt also die Regelungen, wenn man krank ist auf Arbeitnehmer in den Seite.

00:19:26: Und es gibt im Entgelt-Vorzahlungsgesetz einen Paragraphen sechs, der den Arbeitgeber dafür

00:19:33: berechtigt, wenn der Arbeitnehmer verunfallt und dann nicht mehr arbeiten kann.

00:19:39: Den entgangenen Lohn bei den ersten sechs Wochen, das denke ich weiß, jeder besteht

00:19:43: der die Lohn-Vorzahlungspflicht auf Arbeitgeber Seite.

00:19:47: Diesen Schaden, der dann entstanden ist.

00:19:50: Also ich zahle den Lohn oder die Vergütung weiter, habe aber sozusagen nicht das Quarrelat.

00:19:54: Also die Arbeitsleistung ist ja nicht vorhanden, weil der Mitarbeiter krank ist.

00:19:57: Das kann ich mir von dem Schädiger zurückholen, wenn ich den kenne.

00:20:00: Und so war der Fall hier.

00:20:01: Das handelte sich um einen Unfall, der Mitarbeiter ist in einem Autounfall verwickelt worden und

00:20:11: der Schädigende war hier bekannt.

00:20:13: Und dann hatte erst mal der Arbeitgeber die Akte bei der Polizei angefreutert und hatte

00:20:18: dann auch die Daten des Schädigers.

00:20:21: Und um natürlich dann diesen Anspruch entsprechend substantiiert darlegen zu können, muss ich

00:20:27: natürlich so ein bisschen was sagen, wer hier der Schädiger ist.

00:20:30: Also ich muss, wer hier meinen Arbeitnehmer ist, ich muss also die Personen benennen,

00:20:34: ich muss auch die Vergütung benennen und ich muss es im Grunde genau darlegen, was um

00:20:40: diesen Anspruch letztendlich dann auch durchsetzen zu können in einem Schreiben.

00:20:44: Das wurde hier gemacht, eigentlich überhaupt nichts Besonderes.

00:20:47: Hatte die Mitarbeiter aber dann nicht gepasst, weil er meinte, hier würden seine personenbezogenen

00:20:53: Daten also unzulässigerweise vom Arbeitgeber verarbeitet werden, indem die also rausgegeben

00:20:57: werden ohne seine Einwilligung.

00:21:01: Die sind gegangen an den Schädiger?

00:21:02: Genau, das war ein ganz normales Aufforderungsschreiben.

00:21:05: Sie haben den Unfall verursacht, daraufhin wurde Mitarbeiter XY krankgeschrieben vom

00:21:11: Zeitraum A bis B und dann muss man natürlich auch noch so ein bisschen darlegen, wie die

00:21:17: Höhe der Vergütung ist und auch die Sozialabgaben.

00:21:19: Also das heißt, da kommen schon paar Daten zustande.

00:21:24: Ja.

00:21:25: Dagegen hatte sich der Mitarbeiter dann gewährt und einen Schmerzensgeldanspruch geltend gemacht,

00:21:33: gegenüber dem Arbeitgeber, was natürlich schon erstaunlich ist, im laufenden Arbeitsverhältnis

00:21:36: so was zu machen, kommt eigentlich selten vor.

00:21:40: Aber man sieht, dass da so ein bisschen die Befindlichkeit und vielleicht auch so das

00:21:46: Bewusstsein, dass personenbezogenen Daten doch auch ein hohes Gut ist in der Zwischenzeit,

00:21:52: glaube ich, eine ganz andere Bedeutung haben, als es vielleicht noch vor einigen Jahren

00:21:55: war.

00:21:56: Die Geschichte ging dann so weiter, dass der Mitarbeiter natürlich erstmal versucht hat,

00:22:01: intern zu klären mit dem unschönen Ergebnis, dass das eigentlich überreiternd im Betrieb

00:22:06: bekannt war und letztendlich so der Arbeitgeber erst mal als in Anführungszeichen der Böse

00:22:13: dargestanden ist und dann ging eben die Klage los.

00:22:15: Und dann hat der im laufenden, obwohl er beschäftigt war, bei denen hatte dann Form

00:22:19: Arbeitsgerichtmusee, weil es aus dem Arbeitsfeld ist.

00:22:22: Der hat dann Form Arbeitsgericht, genau.

00:22:23: Der hat dann vom Arbeitsgericht sein Schmerzensgeldanspruch nach der SQVO geltend gemacht.

00:22:25: Okay.

00:22:26: Okay.

00:22:27: Und dann kam dann im Rahmen dieses Verfahrens heraus, dass der Arbeitgeber tatsächlich

00:22:33: sich vielleicht was den Datenschutz betrifft, sich nicht so ganz richtig verhalten hatte,

00:22:39: nämlich das erste, was dort jetzt in Anführungszeichen herauskam, war, dass eine Datenschutzeinformation

00:22:46: nicht erfolgt ist.

00:22:47: Da kannst du ja noch mal kurz was dazu sehen machen.

00:22:50: Wäre besser, wenn sie erfüllt.

00:22:52: Also Artikel 13 DSGVO, oder?

00:22:54: 13 DSGVO.

00:22:55: Wer Daten erhebt oder Vorhaut zu erheben, muss vorher darüber informieren, welche Daten,

00:23:01: zu welchen Zwecken und so weiter verarbeitet werden.

00:23:03: Und ja, das ist wahrscheinlich in euren Arbeitsverträgen standen, anmäßig hinten dran.

00:23:07: Und es ist genau, das ist nämlich genau sozusagen die Crux an dieser Geschichte gewesen, dass

00:23:11: nämlich die Verpflichtung eigentlich besteht, diese DSI, die Datenschutzeinformation, schon

00:23:17: zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erteilen, dass der Mitarbeiter eben weiß, für welche

00:23:21: Zwecke werden eben meine Daten verarbeitet.

00:23:24: Es war also ein Argument zu sagen, ich habe hier in dem Gerichtsprozess, ich habe hier

00:23:28: nie eine richtige Datenschutzeinformation erhalten nach Artikel 13 DSGVO, das begründet

00:23:34: alleine schon einen Schmerzensgeldanspruch, dann schauen Sie das als Anspruch nach Artikel

00:23:38: 82.

00:23:39: Und die weitere Argumentation, die dann dort der anweitliche Kollege vertreten hatte,

00:23:45: war, dass doch die Verpflichtung, also zwei Argumente sozusagen, es hätte die Verpflichtung

00:23:51: bestanden, dieses Schreiben vorher, weil es eben personenbezogene Daten des Arbeitnehmers

00:23:56: betraf, ihm vorher zu zeigen, bevor das versendet wird.

00:24:00: Und man hätte doch so ein bisschen nach dem, aber das ist wie gesagt absolute Argumentation,

00:24:05: aber so wurde das hier in dem Prozess eingeführt, man hätte doch im Rahmen der Datensparsamkeit

00:24:10: doch nicht alles hier, was heißt alles, sondern im Grunde genommen nur ganz kurz das Anspruchsschreiben

00:24:17: erstellen.

00:24:18: Danke.

00:24:19: Und dann eben dann auch an den Schädiger heraussehenden dürfen.

00:24:23: Und da hat man sich also dann auch trefflich vor Gericht gestritten.

00:24:28: Und da ist Gott sei Dank heute auch so ein bisschen eine Änderung, also wir haben den

00:24:33: Fall dann auch gewonnen.

00:24:34: Okay.

00:24:35: Schauen Sie, dass als Anspruch gab es nicht, das war natürlich nicht besonders schön, dann

00:24:38: für den Arbeitnehmern dann da vor Vorgericht zu verlieren.

00:24:41: Und das Gericht hatte sich in dem Fall wirklich sehr, sehr dezidiert mit den Voraussetzungen

00:24:47: des Artikel 82 auseinandergesetzt.

00:24:51: Ich mache glaube ich viele Gerichte in Deutschland, gerade auch die wiegerichte Arbeitsgerichte,

00:24:55: europäische Gerichtshilfe.

00:24:57: Ja.

00:24:58: Und festgestellt, dass sozusagen alleine das Versorbenes des Arbeitgebers hier die Datenschutzinformation

00:25:07: nicht gleich am Anfang des Arbeitsverhältnisses erteilt zu haben, das hat man später natürlich

00:25:10: nachgeholt sofort, als man gemerkt hat, das muss man machen.

00:25:14: Das hat sich nicht dazu führt, dass es hier eine schädigende Handlung ist, weil selbst

00:25:18: wenn diese Informationen vorhanden gewesen wäre, dann hätte sich eine Situation nichts

00:25:27: geändert.

00:25:28: Also das Argument konnte man dann schon mal wegschießen sozusagen und dann die beiden

00:25:36: anderen mit diese Verpflichtung, dass man diese schreiben dann nach Paragraph 6 und

00:25:42: Geldvorzahlungsgesetz dem Arbeitnehmer zeigen muss vorher, die gibt es nicht.

00:25:46: Also das ist sozusagen eine Anwalzerfindung gewesen.

00:25:49: Das ergibt sich aber weder aus dem Entgeltvorzahlungsgesetz noch aus irgendwelchen Fürsorgepflichten

00:25:54: oder sonst irgendwas.

00:25:55: Und auch das ist sozusagen das Letzte, wo man vielleicht auf Arbeitgeberseite ein bisschen

00:26:02: aufpassen muss, welche Daten gibt man dann preis.

00:26:05: Aber in dem Fall war es richtig gemacht, dass natürlich der Name vor und Nachname und dann

00:26:12: die Vergütung und der Beruf und sowas dargestellt werden muss, um das Anspruchsschreiben entsprechend

00:26:16: auch nach den rechtlichen Vorgaben dann richtig zu machen.

00:26:19: Aber da sieht man, dass man auf Arbeitgeberseite heute schon auch ein bisschen aufpassen muss,

00:26:25: was wird bei personenbezogenen Daten dann nach außen gegeben.

00:26:28: Weil möglicherweise, wenn hier die Adresse auch noch dann erschienen wäre, das wäre

00:26:32: dann in der Tat ein Verstoß gewesen.

00:26:33: Ja, Dinge, die man wahrscheinlich jahrelang so gemacht hat.

00:26:35: Ihr muss ja das beitreiben können, das ist wahrscheinlich Standard schreiben.

00:26:38: Da muss man halt mal gucken, ob seine Standardschreiben jetzt noch so passen.

00:26:41: Und dann nach DSGVO.

00:26:42: Und wie du sagst, ja, die Rechte sind wahrscheinlich gar nicht so furchtbar für anders.

00:26:47: Man braucht ja schon mal eine Rechtsgrundlage, wenn man personenbezogenen Daten weitergeben

00:26:50: möchte.

00:26:51: Ja, bloß die berechtigten Interessen reichen dann vielleicht gar nicht so weit nach DSGVO

00:26:58: oder man kommt mit Datenminimierung und sagt, nein, du hättest ja erst mal schreiben können,

00:27:01: wir wollen hier 7.344 Euro.

00:27:04: Und erst wenn der sagt, warum, dass man dann Datenpreis gibt, aber so ist dann offenbar

00:27:08: der Fall jedenfalls nicht.

00:27:09: Also Gott sei Dank ging das Gericht hier nicht so weit, weil man natürlich eben für die

00:27:17: Darlegung ist, das ist ja sozusagen...

00:27:18: Da muss ja ja die Substante ihr noch in so einem Anspruch schreien.

00:27:20: Muss substantiiert werden und immer den Grund und der Höhe nach.

00:27:22: Und natürlich muss man das auch bis hin darlegen.

00:27:24: Und das hat dann das Gericht eben auch.

00:27:26: Also selbst wenn, wenn man da sicherlich auch zu Recht dann eher streng ist bei der Verarbeitung

00:27:33: von den personenbezogenen Daten, aber so weit ging es dann nicht.

00:27:35: Und Gott sei Dank hatten sie in diesem Schreiben dann doch nur das Notwendigste, was man eben

00:27:41: braucht, um den Anspruch zu begründen.

00:27:42: Aber hier zeigt sich eben auch auf Arbeitgeberseite aufpassen, weil weil man natürlich auch gerade

00:27:49: im Arbeitsrecht ist, glaube ich, einer der Bereiche, wo dann auch besonders sensitive

00:27:53: Daten da natürlich auch vorhanden sind, insbesondere Gesundheitsdaten usw.

00:27:58: Und ja, dass man da schon auch so ein bisschen so ein Augenmerk hat.

00:28:00: Dass man nicht gleich noch den Krankenbetausbericht befindet.

00:28:04: Genau.

00:28:05: Okay.

00:28:06: Spannend.

00:28:07: Und ja, hast du noch einen dritten Fall für mich?

00:28:11: Genau, einen dritten Fall.

00:28:12: Der ist auch so ein bisschen an der Schnittstelle von Arbeitsrecht und Datenschutz.

00:28:17: Und der spielt im Bereich des Hinweissgeberschutzes.

00:28:21: Okay.

00:28:22: Im Grunde nun mal ein ganz absurder Fall.

00:28:25: Aber so spielt das Leben.

00:28:27: Die Mitarbeiterin hatte Verstöße im Unternehmen entdeckt.

00:28:32: Dass ihr Vorgesetzter hier eine andere Mitarbeiterin, insbesondere finanziell, bevorzugt, was

00:28:40: nicht so ganz erklärlich war, warum nicht.

00:28:42: Warum das dann so war, hatte sich dann irgendwie etwas später herausgestellt, als sie nämlich

00:28:47: zufälligerweise die beiden in einer eindeutigen Situation auf der Straße entdeckt hatte.

00:28:52: Und dann war also klar, dass hier wohl private Interessen den beruflichen oder den Firmeninteressen

00:28:58: überwiegen.

00:28:59: Und die Mitarbeiterin hatte das dann an das Hinweissgebersystem die Meldung gegeben,

00:29:04: um damit das intern aufgeklärt wurde.

00:29:07: Wo will dich die hatten immerhin eines?

00:29:09: Das sind ja noch nicht alle Leute, die nicht das richtig hören.

00:29:12: Genau.

00:29:13: Das ist also auch nochmal, hier könnte man auch nochmal ein extra Podcast rausmachen, was

00:29:16: damit zu tun ist, was Hinweissgeber betrifft.

00:29:19: Aber und dann war auch der Arbeitgeber vielleicht nicht ganz so geschickt, weil da bestehende

00:29:27: auch bestimmte Vorgaben zu informieren, was passiert mit dem Hinweis, was kam am Ende

00:29:31: des Tages dabei raus, wie ist man damit umgegangen.

00:29:33: Das ist dort alles nicht gemacht worden, sondern hat sich vielleicht nicht so geschickt verhalten,

00:29:37: nämlich eigentlich die Mitarbeitende, die das gut gemeint hat, eher so ein bisschen bestraft

00:29:42: und gesagt hat, naja, das ist was du hier gemacht hast, ist eigentlich so ein bisschen an den

00:29:47: Pranger stellen und das macht man nicht und so weiter.

00:29:50: Und die hatte aber dann eigentlich auch schon so ein bisschen den richtigen Riechermaltern.

00:29:54: Na ja, also das kann doch jetzt wohl nicht sein.

00:29:56: Ich habe hier meine Arbeitgeber und werde in Anführungszeichen bestraft dafür, ist dann

00:30:00: auch zu Gericht gegangen und hatte dann auch auf unter anderem, also da wurde es dann

00:30:08: ganz hoch angehängt, nämlich auf eine EU-Richtlinie, die den Hinweisgeberschutz betrifft und dann

00:30:14: auf §83 BetaVG.

00:30:16: Das ist also ein Auskunftsanspruch des Betriebsrates und wieder auf Artikel 15 DSGVO.

00:30:22: Das muss man ja leider sagen, das Artikel 15 DSGVO.

00:30:25: Das ist der Auskunftsanspruch im Hinblick auf die personenbezogenen Daten.

00:30:30: Im Arbeitsrecht leider sehr, sehr inflationär bemüht wird und so war das auch hier.

00:30:36: Also auf diese drei Anspruchgrundlagen wollte sie dann relativ weitgehend Informationen erhalten.

00:30:43: Was mit diesem, also im Grunde, was ist mit dem Hinweis passiert?

00:30:49: Was hat der Arbeitgeber hier gemacht?

00:30:51: Hat er tatsächlich dann investigative Maßnahmen im Betrieb bei den entsprechenden Personen

00:30:59: unternommen, um eben den Vorfall aufzuklärten?

00:31:02: Das hat er jetzt schon nicht anonym gemeldet, sondern das, weil das ...

00:31:05: Die hat das ...

00:31:06: Ja, okay, die hat einfach das System genutzt, ohne sich da jetzt ...

00:31:09: Ohne sich da, genau.

00:31:10: Das ist ja auch die Empfehlung, eigentlich das jetzt nicht unbedingt anonym zu machen.

00:31:14: Und das hatte man natürlich auch außergerichtlich alles abgewährt und auch dort kamen,

00:31:21: erstaunlicherweise, bei einem doch eher auch sensiblen Thema dann die Klage und mit dem

00:31:27: unschönen Effekt, dass dann im Gerichtszahl auch die Vielzahl der Belegschaft dort dann

00:31:32: saß und diese Gerichtsverhandlungen mit Teil genommen hat.

00:31:37: Eine Gossenteil haben wir, eine Gossenteil.

00:31:38: An welche Straße noch mal war das?

00:31:40: Genau und auch dieses Verfahren konnte man Gott sei Dank dann abwehren, weil diese Richtlinie,

00:31:48: die war in Deutschland nicht umgesetzt, deswegen konnte man sich darauf nicht berufen.

00:31:52: Auf diesen Betriebsverfassungsrechtlichen Auskunftsanspruch konnte man auch sich oder

00:31:58: konnte sich die Individualmitarbeitende nicht berufen, weil es eben den Betriebsrat betrifft

00:32:03: und Art. 15, die ist eigentlich grundsätzlich ja, aber dann doch wieder nein, weil dann

00:32:08: natürlich die Interessen des Arbeitgebers jetzt in diesem Fall überwiegend.

00:32:11: Aber auch hier sieht man also Achtung, was beispielsweise im Fall jetzt von Wusseldlauersystemen und

00:32:21: Hinweisgeber passiert, dass man das auch mit der Geburt im Ernst und Sorgfalt, weil das

00:32:26: ist ja auch häufig kommen oder werden auch tatsächlich wichtige Dinge gemeldet und auch

00:32:32: da immer so ein bisschen aufpassen, wie geht man dann eben mit?

00:32:34: Man braucht halt ein Konzept, wie bei allem, man dachte immer, man macht das alles richtig,

00:32:38: aber ja, wir haben ja einige Wusseldlauersysteme eingeführt beim Mandanten, ja und da gehört

00:32:43: natürlich die datenschutzrechtliche Beratung und dann eben auch die Frage, was machen

00:32:49: wir denn, wenn hier wirklich mal jemand irgendwas meldet dazu?

00:32:52: Das muss man dann mal durchspielen und sich dann überlegen, ob wen man da jetzt wie informieren

00:32:56: muss.

00:32:57: Das natürlich kommt auf den Fall an, wenn es ein Geldwäsche-Fall ist, was anderes als

00:33:00: wenn sexuelle Belästigung gemeldet wird und so weiter, aber man muss schon ein bisschen

00:33:04: Konzept haben und dann nicht hektisch werden.

00:33:06: Auf jeden Fall und auch hier sieht man eben, wie jetzt die unterschiedlichsten Rechtsbereiche,

00:33:13: also da auch wieder eben das Arbeitsrecht mit dem Datenschutz zusammenwächst und im Grunde

00:33:17: genommen eigentlich nur gemeinsam auch betrachtet werden kann, um das sozusagen aus einer jetzt

00:33:22: kompläen Sicht oder ganzheitlichen Sicht dann auch richtig zu machen.

00:33:26: Ja, sehr schön, Christian.

00:33:28: Also Arbeitsrecht ist ein bisschen mehr echtes Leben als IT-Rechts.

00:33:34: Definitiv.

00:33:35: Das kann man sagen.

00:33:36: Das ist das Mitnehmen im Leben.

00:33:37: Schon alleine, dass die Frequenz, die ihr habt, bei Zugriff zu gehen und dann immer

00:33:42: wieder die ja dann doch Einzelschicksale, weil es ja nun um Arbeitsverträge geht, die

00:33:46: Arbeit wichtig ist für die Leute, dann eben dann da jeweils wenn auch aus Arbeitgeber sich

00:33:51: dann dazu begleiten und mitzubekommen.

00:33:53: Und wenn 75% der Fälle bisher ungefähr im Determinen enden, dann ist das eigentlich

00:33:59: auch nicht so schlecht, dass man sich dann noch in die Augen gucken kann und dann da ja

00:34:04: eine Hakenbarn machen.

00:34:05: Ja, was das Spannende ist, ist tatsächlich Martin, was du sagst, das ist wirklich aus

00:34:09: dem Leben und vor allem ist es eben auch, es ist deshalb so aktuell, weil natürlich

00:34:14: das Arbeitsrecht ist ja überall, ja, überall, wo man irgendwie hinschaut, ist irgendwie

00:34:19: Arbeitenpersonen und es ist halt immer ganz nah an der aktuellen Zeit geschehen jetzt.

00:34:25: Ja, also zum Beispiel, also auch KI ist ein ganz, ganz großes Thema gerade.

00:34:29: Was dürfen Arbeitgeber da?

00:34:31: Darf ich so Anreizmodelle, wo Mitarbeiter belohnt werden und so weiter?

00:34:36: Also das ist oder Arbeits ...

00:34:37: Christian erzählt von seinem Schreibtisch, Leute.

00:34:40: Oder Arbeitsrecht 4.0, ja, also mit Remote.

00:34:43: Ich will gar nicht mehr in Betrieb arbeiten, ich möchte eigentlich fern ab an irgendeinem

00:34:48: Strand und das macht es eigentlich auch spannend, weil man halt wirklich irgendwie im aktuellen

00:34:53: Zeit geschehen ist.

00:34:54: Ein Flammen-Display du je fürs Arbeitsrecht.

00:34:57: Auf jeden Fall.

00:34:58: Head of HR, recht.

00:35:00: Christian Willer, vielen Dank lieber Christian, dass du da warst.

00:35:04: Ja, sehr gerne.

00:35:05: Ihr merkt es, Folge 67 von Herting FM, der Podcast für Rechte Technologie und Medien ist am Ende

00:35:10: angekommen.

00:35:11: Wir sind jetzt gerade bergfest, die drei, drei, ein halb Folgen sind sozusagen um, also vier

00:35:19: Folgen sind jetzt oben und drei kommen noch, ja, wenn ihr da wissen wollt, wann die rauskommen,

00:35:24: dann abonniert einfach unseren Podcast im Podcastplayer Eurer Wahl.

00:35:28: Mein Name, das dachte ich, kann ich auch einmal sagen, ist Martin Schoenbacher und ich freue

00:35:33: mich, wenn ihr auch beim nächsten Mal wieder dabei seid.

00:35:34: Vielen Dank, Christian.

00:35:35: Vielen Dank, Martin und bis bald.

00:35:36: Ciao, ciao.

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